Neulich geriet ich mit einem Kunden in ein Gespräch über das Leid in Leitbildprozessen. Wir waren uns einig, wie schwierig diese Art Auftrag für Interne wie Externe ist. Sie kennen das gewiss: Da wird mit viel Aufwand und Mühe in einem langwierigen Prozess ein Leitbild entwickelt. Wohlklingend und schön gedruckt. Doch eine Veränderung zeigt sich nicht. Das Leitbild verstaubt als schicke Broschüre in den Schubladen. Schwankend zwischen Lust am Aufbruch und Frust angesichts von Wirkungslosigkeit bewegen sich alle Beteiligten bisweilen ratlos. „Ich glaube“, war meine Antwort, „ wir legen diese Prozesse noch immer zu technisch an, getrieben von Methoden und Modellen der Leitbildentwicklung, Strategieentwicklung, des Change Managements. Vielleicht fehlt den Prozessen schlicht die Seele.“ „Und ich glaube“, sagte mein Kunde, „unseren Leitbildern fehlt die Sehnsucht.“.
Diesen Gedanken finde ich bemerkenswert und komme nicht umhin zu fragen: Kann Sehnsucht tatsächlich dazu beitragen, ein Leitbild zum Leben zu erwecken? Und: Können Organisationen überhaupt eine Sehnsucht haben?
Zunächst einmal ist Sehnsucht ein individuelles Konzept. Dabei wird einer als unfertig oder unvollkommen erlebten Gegenwart ein gewünschter Zustand gegenübergestellt. Sehnsucht ist vor diesem Hintergrund eine bittersüße Empfindung und als solche überaus menschlich. Organisationen aber sind eben keine Menschen. Damit ließe sich der schnelle Schluss formulieren, dass sie natürlich auch keine Sehnsucht haben können.
Andererseits bestehen Organisationen als soziale Systeme aus einer Vielzahl personaler Systeme.
Ein wenig quadratisch gedacht könnte man sagen: Personale Systeme können Sehnsüchte haben. Damit hätten Organisationen als solche zwar vielleicht noch keine eigene Sehnsucht, verfügten aber immerhin die Sehnsüchte ihrer Teile. Organisationen wären quasi voll von Sehnsüchten ihrer personalen Systeme. Und möglicherweise ergäbe die Schnittmenge all dieser Sehnsüchte ja die gemeinsame Sehnsucht der Organisation?!
Beobachtungen von Leitbildprozessen und von Visionsarbeit scheinen das zu bestätigen. In breit angelegten partizipativen Prozessen wird um eine Sichtweise von der Zukunft, eine gemeinsame Vision gerungen. Mit einigem Aufwand wird der kleinste gemeinsame Nenner gefunden. Der in der Regel aber so abstrakt ist, dass alles und nichts damit ausgesagt wird. Visionen und Leitbilder, die auf diesem gemeinsamen Nenner von der Zukunft fußen, sind blutleer und seelenlos. Denn die Sehnsüchte der Einzelnen sind meist ausgewaschen, kaum noch als solche zu erkennen. Und damit nicht mehr kraftvoll genug, um die Teile der Organisation in Bewegung zu setzen.
Leitbildprozesse geraten unbemerkt schon ganz am Anfang ins Stocken. Weil Menschen in Organisationen ihre Sehnsucht zusammen mit der von anderen dünn streichen müssen und nicht wachsen lassen dürfen. Und weil ausschließlich nach einer gemeinsamen Zukunft gefragt und die gemeinsamen Ursprünge, die gemeinsame Geschichte – der Kitt! – außer Acht gelassen werden.
Wenn Sie mich fragen, könnte aber genau hier so etwas wie die Sehnsucht der Organisation als solcher zu finden sein. Organisationen sind immer auch Institutionen. Geordnete Systeme, die entstanden sind aus einem bestimmten Interesse und getrieben von einer bestimmten Sehnsucht ihrer Gründer. Damit hat Sehnsucht in organisationaler Hinsicht nicht mehr nur mit einer Vorstellung von der Zukunft zu tun, sondern immer auch mit der Herkunft der Organisation. Die ureigene Sehnsucht der Organisation ist in ihrem Ursprung zu erkennen.
Leitbilder und Leitbildprozesse wären folglich beseelt von der Sehnsucht, wenn sie dem Ursprung der Organisation Rechnung tragen. Das ist nicht gleichbedeutend mit einem Festhalten an der Vergangenheit, einer Rückwärtswendung. Es geht um die Antwort auf die Frage nach dem Warum der Organisation.
Diese Antwort sollte es sein, in der Menschen – die personalen Systeme in der Organisation – sich wiederfinden. Diese Ursprungs-Sehnsucht könnte Anschlusspunkt sein und Unterscheidungsmerkmal.
Leitbilder, gerade in kirchlichen oder sozialwirtschaftlichen Organisationen, die von der Sehnsucht und dem damit verbundenen Schmerz des Nie-ganz-haben-Könnens sprechen, sind wahrhaftig. Sie sind u.U. nicht nur schön. Und gerade deswegen anschlussfähig für Menschen mit Ecken und Kanten und Fehlern.
Auch wenn derartige Leitbilder keine konkreten Entwicklungsschritte aufzählen, sind sie meines Erachtens wirkungsvolle Treiber von Veränderung. Denn sie geben Entwicklungsenergie. Sie stiften Sinn und verfügen über einen emotionalen Rückbezug.
Mit anderen Worte: Sie haben Seele.
